“Teamcoachens uppgift är att göra sig överflödig.”
Teamcoaching, tre experter delar med sig av sin erfarenhet. Vi har intervjuat 3 av Sveriges mest rutinerade teamcoacher kring nyttan av teamcoaching, vilka förutsättningar som krävs för ett lyckat resultat, hur en teamcoachingsprocess går till, vilka fällor som finns och vad som trendar i branschen. De delar också med sig av sina bästa teamcoachingstips.
Teamcoacherna Anja Lindberg, Britt Weide och Anna Sanderoth Vilkas.
Möt Anja Lindberg, PCC, som både coachar team och leder utbildningar i team- och gruppcoaching, Britt Weide, MCC, som coachat team i snart 20 år och Anna Sanderoth Vilkas, MCC, med bakgrund som ledare sedan 1995 samt som teamcoach sedan 2013.
Kan du berätta lite kort om vem du är och din erfarenhet av teamcoaching:
Anja Lindberg:
“Jag blev chef när jag var ung och oerfaren. Eftersom mina medarbetare var mer erfarna av branschen och livet, var det jag framför allt kunde bidra med, att coacha dem som individer och team. När jag senare utbildade mig till coach var det naturligt att fortsätta coacha både individer, team och grupper.”
Anja Lindberg har arbetat på heltid med coaching sedan 2002 och under de åren har fokus på marknaden svängt från ett ganska starkt individfokus till att ge allt mer utrymme till teamcoaching. När hon coachar team kan det se ut på olika sätt. Ett vanligt exempel är ledningsgrupper som vill utvecklas vidare och/eller arbeta med en specifik fråga eller ett specifikt område. Det kan också vara team som har mycket konflikter eller som ännu inte har hittat konstruktiva sätt att arbeta tillsammans.
Anna Sanderoth Vilkas:
“Jag kom in på teamcoaching efter att alltid själv ha reflekterat över de team jag har ingått i, de välfungerande, de som är mer en grupp människor som arbetar parallellt med varandra eller de dysfunktionella.”
Anna Sanderoth Vilkas har varit i ledande positioner sedan 1995 och ju högre upp i organisationer hon kom desto oftare var grupperna någon av de två sista exemplen.
Det fick henne att forma ett mindset runt tydlighet, samskapande delaktighet och fokus framåt i de team och projekt hon ledde.
“När jag gick min coachutbildning 2013 handlade den till 95% om coaching av individer, för mig var det dock naturligt att se teamet som en individ. Det gjorde att jag använde alla verktyg jag lärt mig på de team jag arbetade med. 2013 sa jag upp mig och började arbeta som extern coach.
Hon beskriver det första mötet när det kommer in ett gäng individer med olika grad av entusiasm inför aktiviteten, via någonstans halvvägs när de känner av de stärkta banden och den ökade tilliten, till vi lämnar och de dessutom har ett gemensamt ägandeskap och engagemang kring uppgifter, mål och möjligheter. Vittnesmål om hur de imponeras av sin resa när de ser tillbaka på den, och hur mycket det har betytt för dem som grupp och individer, är den bästa betalningen man kan få.”Att verkligen coacha teamet till sin fulla potential och låta dem ta ansvar för sin utveckling, är magiskt.”
Britt Weide har coachat team sedan 2005 då hon tog sin ACC certifiering. “Fick frågan av kursdeltagare jag utbildat i coaching om jag ville börja coacha team.”
När vi kommer in på frågan hur teamcoaching går till så ser våra experter att man delar upp processen i flera delar.
Först har vi en förberedande del där det är noga med att alla delar i uppdraget är ordentligt klarlagt. Vem är uppdragsgivaren, vad är förväntningarna och spelreglerna, vilka ska vara med, är lokalen lämplig för uppdraget och finns det tillräckligt med tid avsatt för det här? Man behöver även tänka på mindre självklara saker som: Finns det nödvändigt material såsom block, whiteboard, pennor, post-it-lappar etcetera?
Britt Weide lyfter också fram att det är viktigt att skapa psykologisk trygghet. Att gruppen känner sig trygg i sitt team och med dig som coach. Därmed kommer frågan in på om chefen ska vara med eller inte?
Anna Sanderoth Vilkas säger: ”Enligt mig ska teamledaren vara del i teamet under teamcoachingen, i det moderna ledarskapet är samskapande vägen framåt och då kan inte teamledaren skjuta ut sig från sammanhanget.”
Britt Weide menar mer att ”Det är bra att chefen/ledaren/ledningen är delaktig och närvarande, om inte i rummet så i processen. Du behöver också själv fundera vilka förutsättningar och vilka spelregler du vill ha.”
Anja Lindberg: ”I vissa fall är det en fördel att också intervjua teammedlemmarna före det första gemensamma mötet. Intervjuerna ger dig en möjlighet att skapa förtroende för dig, samtidigt som du får en bild av vad som pågår och vad som är viktigt för de olika medlemmarna. Detta kan ge dig en första indikation på vad teamet kan komma att behöva arbeta med under coachingen. Jag är medveten om att alla coacher inte håller med om detta utan föredrar att komma ’neutral’ till första mötet med teamet. Det finns förstås en poäng i det, men är en avvägning.”
Anna Sanderoth Vilkas tillägger: ”Individuella samtal med teamets deltagare kring förväntningar, nuläge och önskat läge ger jättefina ingångsvärden in i teamcoachingen såväl som en redan etablerad relation mellan teamcoacher och teammedlemmar.”
Första mötet blir ett uppstartsmöte där man skapar förtroende och tillit mellan dig som coach och teammedlemmarna. Man sätter spelregler/överenskommelser och, som Anja Lindberg säger ”Mål ur två perspektiv – vad ska uppnås och vad ska coachingen leda till.”
”Be en eller flera sponsorer vara med vid första teamcoachingmötet och inleda med ett klargörande samtal om den övergripande spelplanen, förväntningar på teamet och teamets viktiga del av helheten.” – Anna Sanderoth Vilkas.
Gruppen kan få uppgifter att träna på, uppgifter att göra eller reflektera över för att hålla processen igång. Det är i arbetsvardagen de testar de saker de får lära sig under coachtillfället. Det är där de noterar vilka resultat de får med de nya förhållningssätten.
I teamcoachingen reflekterar vi över jämförelsen i relation till det övergripande målet och justerar för att ta nästa naturliga steg i den önskade riktningen. Här är det också väldigt viktigt att teamledarna håller öron och ögon öppna för alla tecken på förbättringar, låter teamet som helhet såväl som de enskilda individerna få återkoppling på allt bra som görs i vardagen.
Under de kommande mötena följer man upp vad som hänt sedan senast och Anja Lindberg lämnar tipset om en så kallad mötesbrygga. Man tar upp det som var viktigt av det man hade pratat om vid förra mötet.
“Precis som all annan coaching så görs det verkliga jobbet mellan träffarna.”
Ett tips som Anna Sanderoth Vilkas tycker är bra är att vara två coacher samtidigt. Den ena kan observera vad som händer i gruppen medan den andre coachar och efteråt kan man komplettera varandras upplevelser med sina olika perspektiv.
Hur får man då till ett bra slut på teamcoachingen? Anja Lindbergs tips är att inför sista träffen ta det med teamet. Lyssna efter hur de vill avsluta och hjälpa dem med att ta lärdomarna från processen vidare.
Vad är då fördelarna med teamcoaching enligt våra 3 experter?
Anja Lindberg lyfter fram att teamet lär känna varandra, sina styrkor och utmaningar samt mångfald och kompetenser vilket ger teammedlemmarna medvetenhet om sig själva, varandra och om teamet och dess mekanismer. ”De brukar få bättre förståelse för styrkor, utvecklingsområden, behov, roller, arbetssätt, prioriteringar, drivkrafter och rädslor. De brukar också bli bättre på att kommunicera och bli mer konfliktkompetenta” säger hon.
Britt Weide nämner samskapande, ökad medvetenhet, kunskap, verktyg och ökad förmåga att ta ansvar för rätt saker.
Anna Sanderoth Vilkas synliggör två scenarier där hon pratar om en skala mellan ett och tio: ”I organisationer där det finns tydlighet eller åtminstone tankar kring riktning, strategier och värdegrund och där ett team befinner sig som lägst på en trea och vill röra sig mot en åtta, nia eller tia, då har vi möjlighet att göra riktigt fin skillnad och kan använda oss av ren teamcoaching.”
Det andra scenariot är att jobba med ett team som varit väldigt dysfunktionella. Då får man räkna med att processen tar mycket längre tid. ”Ledningen behöver vara tydliga med teamets roll och förväntade resultat i helheten samt värdegrund, spelregler och code of conduct”. Anna Sanderoth Vilkas blir alltid beklämd när det har gått så långt att man blivit dysfunktionella. “Moderna modiga ledare låter inte det hända. ”Dysfunktionella grupper och team visar på dysfunktionellt ledarskap och det kan inte en teamcoach ändra på med några träffar under ett par månader” säger hon.
Kan man teamcoacha alla ämnen?
“Ja” säger Britt Weide, ”Inom det som är lagligt, etiskt och gagnar teamet. Sen måste det finnas en genuin vilja, tid och resurser”.
När funkar teamcoaching allra bäst?
Anja Lindberg tycker att teamcoaching funkar som bäst när alla är engagerade och vill men också när man är beredd på att göra det som krävs. Britt Weide lägger till att det fungerar riktigt bra när kunden/teamet har en medvetenhet om syftet.
Enligt Britt Weide finns det flera fördelar med att coacha ett team jämfört med individuell coaching. Teamet lär känna varandra, sina styrkor och utmaningar samt mångfald och kompetenser. Man får också en ökad respekt för varandra och uppgiften men också ett gemensamt språk och ökad psykologisk trygghet.
Det förutsätter att man har gott om tid och att varje teammedlem får göra sig hörd och får tid för att våga lita på processen. Kort om tid och att alla inte blir inkluderade är några av fällorna som coachen kan gå i när hen coachar team. Britt Weide nämner också typiska coachfällor som att jobba mer än teamet, inte hålla distansen och att inte se och hålla teamet resursstarka och ansvariga.
Några av de utmaningar som nämns i intervjuerna är att få teamet att ta ansvar och inte lägga det på coachen eller chefen/ledaren. Man behöver också få deltagarna att kommunicera ärligt om sina behov och vara lyhörda för andras behov samt att ha tålamod.
Britt Weide rekommenderar också att man coachar chefen/ledaren samtidigt som man coachar teamet: ”Ja, speciellt om de inte är med i teamcoachingen. Coachande Handledning är ännu bättre då det omfattar fler modeller som utvecklar chefens systemseende, ledarskap och skapar medvetenhet om chefens/ledarens egna roll och påverkan på teamet. Det man ska tänka på då är att systematiskt arbeta med det som både gagnar teamet, verksamheten/uppdraget och chefen/ledaren. Att arbeta med gruppens olika utvecklingsfaser och de olika behoven (ref. Peter Hawkins, 7 eyed model, Handledning inom behandlande yrken.)”
När frågan om hur lång tid det tar eller antalet gånger som behövs för att uppnå bäst effekt kommer på tal får vi flera svar. Saker som spelar in är så klart hur stor gruppen är, skillnaden mellan nuläge och önskat läge, hur van gruppen är att utvecklas tillsammans eller hur dysfunktionell respektive funktionell gruppen är.
Anna Sanderoth Vilkas säger ”Äkta teamcoaching såsom ICF definierar den är dock aldrig en quick-fix. Räkna med att processen bör pågå minst nio månader.”
Anja Lindberg räknar ett team som 2-10 personer. Processen bör vara minimum tre gånger, beroende på hur vana teamet är att bli coachade. Längden på tillfällena är också avgörande. Britt Weide förespråkar att minimum är tre månader med minst fyra träffar och individuell coaching mellan gångerna och att den bästa storleken på teamet är ca 5-8 personer. Detta för att det ska hinna bli ett lärande som förankras i
både individerna, teamet och organisationen.
Finns det situationer där det inte fungerar?
“När det saknas vilja, tid, psykologisk trygghet, finns rädsla och ‘psykopatiska’ eller‘narcissistiska’ beteenden hos ledningen (t ex när ledningen inte har någon empati, skyller allt som går ‘fel’ på någon annan eller utser syndabockar). När det har gått till personangrepp och det finns cementerade rättshaveribeteende och överdriven kränkthet i konfliktsituationer. När rehab och sjukskrivningar behövs först, speciellt om någon i teamet har svår missbruksproblematik eller allvarlig psykisk sjukdom“ säger Britt Weide
Anja Lindberg lägger till att ”När det finns psykisk ohälsa i teamet som inte tas om hand så måste man lösa det först” och Anna Sanderoth Vilkas går ännu längre och säger att ”När den verkliga agendan egentligen är en annan än den uttalade, när organisationen saknar ledning, när organisationen inte är mottaglig för nya tankesätt. Om man använder teamcoaching i sådana miljöer kommer med största sannolikhet majoriteten i teamet att säga upp sig.”
Vad lär man sig när man går en teamcoachutbildning?
Britt Weide: ”Teorier, modeller och verktyg som fungerar vid teamutveckling/coaching och vem jag är som teamcoach det vill säga mina egna utmaningar och behov för att vara en bra coach för teamet.”
Anja Lindberg: “Går man hos oss så får man en fördjupning i ICF:s kompetenser för teamcoaching. Man lär sig om vad som kännetecknar effektiva team och teamutveckling kopplat till teamcoaching. Man lär sig också vad som kan hända i olika scenarios och hur man kan hantera dem, dels genom övningar under kursdagarna och mellanliggande arbete med eget team, och genom kurskollegornas och lärarnas erfarenheter. Man får också lära sig ett antal verktyg som passar att använda i olika sammanhang.”
Anja Lindbergs bästa tips:
- Använd de kompetenser i individcoaching du redan har. Mycket är applicerbart på teamcoaching.
- Fördjupa dig i ICF:s kompetenser för teamcoaching.
- Plocka på dig kompetens i teamutveckling för att förstå vilka steg/faser ett team behöver gå igenom.
- Träna, träna, träna.
Britts Weides bästa tips:
- Använd det som du tror på och är trygg med – det du tror på, tror teamet på.
- Ha ett körschema med gott om tid.
- Gör noggranna förberedelser och skicka ut information och förberedelseuppgift innan ni möts.
Anna Sanderoth Vilkas bästa tips:
- Teamcoachens uppgift är att göra sig överflödig. Låt teamet ta ansvar för sin utveckling.
- Skapa psykologisk trygghet i gruppen för mer tillit.
- Alla i teamet är viktiga för samverkan och samskapande.
“Under 2020 presenterades ICF:s kärnkompetenser för teamcoaching, de fungerar som tillägg till våra åtta kärnkompetenser och sätter fokus på ytterligare dimensioner i coachingen vilka framträder vid teamcoaching” säger Anna Sanderoth Vilkas som har varit en del i det globala arbetet med att ta fram teamkärnkompetenserna.
Vad ser ni för trender inom teamcoaching?
De trender Britt Weide ser är att det gäller att vara mer politiskt korrekt när man har grupper med mångfald när det gäller kulturell bakgrund. Hon ser också att man talar mer om psykologisk trygghet nu.
Även Anna Sanderoth Vilkas ser trenden med psykologisk trygghet. “Psykologisk trygghet, tillit och psykisk ohälsa är med rätta i fokus. Vi vet att de två första ökar vårt psykiska välbefinnande och vi kan konstatera att vi har mer av psykisk ohälsa idag än välbefinnande.”
Anna Sanderoth Vilkas ser även en tydlig koppling mellan många av de fokusområden som rör hur framtidens framgångsrika organisationer är organiserade och de resultat som uppnås med teamcoaching.
Här är några exempel:
“Från många håll pratas det om att vår nu- och framtid kräver ett förändrat sätt att leda verksamheter. Dels handlar det om att gå från att styra till att leda och dels genom autonoma team tillvarata den kollektiva intelligens och innovationskraft som finns inom organisationen. Teamcoaching skapar dynamiken och förmågan att agera självledande i team. Det råder även en enad bild av värdet i att samskapa och samverka för att röra sig i en given riktning. Istället för att tala om förändringsledning talar man om förbättringsledning eller ständiga förbättringar. Det vore otroligt spännande att få uppleva effekten av om alla organisationer testade att använda professionella teamcoacher i syfte att uppnå: självledande team, samskapande och samverkan i organisationer och lust att lyckas.”
Anja Lindberg håller med om att trenden med att psykologisk trygghet och tillit, med rätta, får allt mer fokus. “Jag upplever också ett ökat fokus på effektivt teamarbete i organisationer. Det medför att behovet av teamcoaching ökar och också att teamcoachingen i högre grad får fokus på teammedlemmarnas utveckling till allt mer kompetenta lagspelare. Många team vill utveckla kommunikation, relationskompetens och konfliktkompetens. Förutom detta så ser jag också en trend i att allt fler team jobbar i komplexa sammanhang. Detta ökar behovet att jobba med att hantera olikheter och olika behov samt att fokusera på rätt saker och att hitta kärnfrågorna.”
Tips på böcker om teamcoaching.
Clutterbuck, D. red (2019) The Practitioner´s Handbook of Team Coaching, Routledge, ISBN: 978-1138576926
Edmondson, Amy C. (2019) The fearless organization. Psykologisk trygghet på jobbet, Sanoma Utbildning, ISBN 9789152358399
Hawkins, Peter, & Mc Mahon, Aisling, (2022), Handledning inom behandlande yrken, Studentlitteratur, ISBN 9789144153148
Jordan, Thomas (2015) Konflikthantering i arbetslivet, Gleerups Utbildning AB, ISBN 9789140688354
Lencioni, Patrick (2006) Fem felfunktioner i en grupp: och hur man skapar en fungerande arbetsgemenskap, Marcus Förlag, 9789179995072
Lindberg, Anja, (2021) Nya Coachboken, Recito, ISBN: 9789177656159
Svedberg, Lars, (2007) Gruppsykologi, Studentlitteratur, ISBN 91-44-00328-5
Thornton, C, (2016) Group and Team Coaching, Routledge, ISBN 9781138923584
Troedsson, Anders & Englen, Peter (2018) Att leda team : 60 tips som ökar din systemintelligens, Vulkan ISBN 9789188915061
Sandahl, Mette et al. (2019) Teams in The Spotlight, Natur och Kultur ISBN 9789127818996
Wheelan, Susan et al. (2022) Att skapa effektiva team : en handledning för ledning och medlemmar, Studentlitteratur, ISBN 9789144154268